Twee maanden geleden verbaasde Rob Mulder zich op LinkedIn, over de halsstarrigheid waarmee organisaties vasthouden aan hun budgetten voor MD programma’s. En deze zelfs verhogen, ondanks dat een grootschalig internationaal onderzoek uitwijst dat MD programma’s volgens veel managers en HRM-ers niet aan de verwachtingen voldoen. Hoelang gaan we door met iets dat niet werkt, zo vraagt hij zich af.
Mij verbaasde het beperkte aantal reacties op zijn suggestie dat MD in feite failliet is. In totaal 2 leden van de nieuwsgroep Management & Organisatie gaven een reactie. Eén was blij met de ‘posting’ van de stelling. Een ander trachtte een antwoord te geven op de vraag, die door Mulder werd gesteld. Er kwamen verder geen steunbetuigingen of tegenwerpingen. Dit is verbazingwekkend omdat, naar ik schat, het merendeel van de leden van deze nieuwsgroep op de één of andere manier zijn brood verdient met het “ontwikkelen” van managers. HRM professionals, trainers en opleidingsadviseurs.
Vast en zeker waren er meer reacties gekomen als de verzuchting van Mulder in een nieuwsgroep voor managers was geplaatst. Ik denk dat meer leden de moeite hadden genomen om een notitietje achter te laten. Ik vermoed dat de reacties zouden gaan over ‘het tijdverkwistende verblijf in vergaderlokalen of conferentieruimtes’, over “het steeds weer meer van hetzelfde”, over “de onpraktische dapperheid van Mandela, Ghandi, één of andere bergbeklimmer of iemand die zich zonder kleren in een kubus met ijsklontjes laat zakken”, of over het “eindeloze gebrek aan inzicht bij ‘hoger management en/of cursusleiding’ van wat er op de werkvloer of gewoon in de organisatie gebeurt” enzovoorts. Ongetwijfeld zouden er ook enige reacties zijn van leidinggevenden die aangeven “dat (ondanks alles) je er toch nog iets van meepikt”.
Ongetwijfeld hebben we hier te maken met een van die vele (HRM)mechanismen die in de laatste decennia deel zijn gaan maken van organisaties. Mechanismen die niet (meer) werken, maar die in stand worden gehouden. Door organisaties maar ook door, HR professionals, opleiders, trainers en adviseurs.
Het is crisis. Het is een tijd waarin kritisch wordt gekeken naar degenen die men voor het ervaren ongemak verantwoordelijk kan stellen. Zoals financiële schulden hun weg naar schuldigen zoeken, zal de schuld voor mogelijk inefficiënt en onpraktisch “ontwikkelen” van leidinggevenden zich een weg naar de HR-functionarissen, opleiders, trainers, coaches en adviseurs kunnen zoeken. Er is geen reden om niet een deel van deze schuld te dragen. De last hiervan zal minder zwaar aanvoelen als alvast is nagedacht over de huidige tijd, de maatschappelijke- en economische situatie en de invloed hiervan op leidinggevenden en medewerkers. Over de hulp die men organisaties en leidinggevenden kan bieden om in deze tijd hun echte problemen, gewoon die kwesties die op de werkvloer ontstaan, op te lossen. Ik raad aan het begrip “ontwikkelen” voor een tijdje maar eens niet meer te gebruiken. En fantasieën die ‘management development’ omringen, eens aan een kritische reflectie te onderwerpen.
Op mijn site is het onderzoek te downloaden
Laat wat van je horen